В 2025–2026 годах российский ИТ-рынок столкнулся с противоречивой ситуацией. С одной стороны, сохраняется высокий спрос на квалифицированных специалистов, особенно в сфере информационной безопасности. С другой — соискатели без коммерческого опыта массово получают отказы или вовсе не получают обратной связи. По данным SuperJob, за 2025 год число вакансий в ИТ, интернете и телекоме сократилось на 13%, а количество резюме выросло на 11%. В январе 2026 года лишь 10–11% ИТ-вакансий были доступны кандидатам без опыта, тогда как по рынку труда в целом этот показатель составляет 37–38%. При этом почти половина таких вакансий приходится на техническую поддержку, а на junior-программистов — лишь одна из семи. Эти цифры показывают, что проблема не в личном невезении отдельных соискателей, а в системных изменениях на рынке труда.

Ситуация усугубляется тем, что работодатели всё чаще используют автоматизированные системы первичного отбора резюме. Алгоритмы, обученные на данных о «успешных» сотрудниках, отсеивают кандидатов без формального опыта работы, даже если у них есть собственные проекты, фриланс-практика или глубокие знания в конкретной области. В результате молодой специалист, потративший годы на образование и саморазвитие, оказывается в замкнутом круге: чтобы получить работу, нужен опыт, а чтобы получить опыт, нужна работа. Особенно остро это ощущается в информационной безопасности, где знания и навыки зачастую носят двойственный характер. Умение анализировать сети, искать уязвимости, работать с прокси и автоматизировать процессы одинаково применимо как для защиты систем, так и для атак.

Техническая сторона проблемы связана с тем, как именно работают современные системы скрининга. Большинство из них анализируют резюме по ключевым словам, названиям компаний и продолжительности работы на предыдущих местах. Для кандидата без официального трудоустройства такие алгоритмы практически не оставляют шансов. Даже наличие портфолио или рекомендаций с фриланса часто не учитывается, поскольку системы не предназначены для оценки нестандартного опыта. В результате работодатели, сами того не желая, отсеивают перспективных новичков, которые могли бы быстро вырасти до уровня мидла. При этом компании продолжают жаловаться на кадровый голод, не осознавая, что их собственные инструменты найма создают этот дефицит.

Контекст проблемы становится ещё более тревожным, если обратиться к статистике правоохранительных органов. По данным Судебного департамента при Верховном Суде РФ за 2022 год, среди осуждённых за преступления в сфере компьютерной информации 48,2% были в возрасте 18–24 лет, а ещё 19,7% — в возрасте 25–29 лет. Таким образом, почти 68% осуждённых младше 30 лет. Это именно тот возраст, когда люди заканчивают вузы и колледжи, выходят на рынок труда и пытаются получить первый коммерческий опыт. Пересечение этих двух тенденций — ужесточения требований к соискателям и роста числа молодых людей, вовлечённых в киберпреступность, — заставляет экспертов говорить о возможной причинно-следственной связи. Разумеется, большинство молодых специалистов не становятся преступниками, но невозможность легально применить свои навыки создаёт благодатную почву для искушения.

Для российского рынка труда эта ситуация имеет долгосрочные последствия. Во-первых, компании, отказываясь от найма новичков, лишают себя будущих мидлов и сеньоров, что через несколько лет может привести к ещё более острому дефициту кадров. Во-вторых, государство, вкладывающее средства в подготовку ИТ-специалистов, сталкивается с тем, что выпускники не могут найти работу по специальности. В-третьих, рост киберпреступности среди молодёжи создаёт дополнительные угрозы для бизнеса и граждан. Некоторые эксперты уже предлагают пересмотреть подходы к найму, сделав ставку на стажировки, менторство и оценку реальных навыков вместо формальных критериев. Однако пока такие инициативы остаются точечными и не меняют общей картины.

Сравнение с альтернативными путями входа в профессию показывает, что ситуация не безнадёжна, но требует активных действий. Фриланс, участие в open-source проектах, bug bounty программы и киберспорт могут дать необходимый опыт, но они не заменяют полноценного трудоустройства. В некоторых странах существуют государственные программы субсидирования зарплат для молодых специалистов, что стимулирует работодателей брать новичков. В России подобные механизмы пока не получили широкого распространения. Кроме того, сами компании могли бы активнее использовать внутренние школы и программы обучения, но в условиях экономической нестабильности многие предпочитают экономить на развитии персонала.

Перспективы решения проблемы пока туманны. С одной стороны, рынок может сам скорректироваться: когда дефицит кадров станет критическим, работодатели будут вынуждены снизить требования и начать инвестировать в обучение. С другой стороны, без целенаправленной государственной политики и изменения корпоративной культуры этот процесс может затянуться на годы. Открытыми остаются вопросы: как заставить алгоритмы скрининга учитывать нестандартный опыт? Кто должен нести ответственность за адаптацию молодёжи на рынке труда? И главное — как разорвать порочный круг, в котором отсутствие опыта ведёт к отказу, а отказ — к поиску нелегальных альтернатив? Ответы на эти вопросы определят не только будущее ИТ-отрасли, но и уровень кибербезопасности страны в целом.